谦卑是中华民族的传统美德，然而在现代社会，人们开始质疑谦卑的必要性，传统观点和现代观点产生的矛盾引发了学者思考，即领导是否应该具备谦卑品质以及领导应该如何表现谦卑。以往关于谦卑领导对员工影响效应的研究大多数关注员工的工作投入、工作绩效等角色内行为，对于员工的角色外行为，比如创新行为的作用尚不明确（Owens & Hekman, 2012）。员工创新行为是个体主观能动性的重要体现，同时也深受组织中领导风格和领导行为的影响（吴文华，赵行斌，2010）。因此，本研究将进一步探究谦卑领导风格与员工创新行为之间的关系以及发生机制，通过领导成员交换关系这一人际关系的视角来探讨主动员工与谦卑领导的组合是否会促进员工创新行为的产生。

本研究分为两个时间点进行问卷的发放与收集，间隔时间30天，共收集有效数据162份。量表包含谦卑领导风格量表、主动性人格量表、领导成员交换关系量表、员工创新行为量表。在第一个时间点由员工自评谦卑领导风格、员工主动性人格以及人口统计学变量，在30天后的第二个时间点由员工自评领导成员交换关系和员工创新行为。

本研究在中国组织情境下，基于人际关系的视角，通过建立有调节的中介模型来探讨谦卑领导风格与员工创新行为之间的关系，领导成员交换关系在二者之间的中介作用，以及员工主动性人格的调节作用。结果显示：首先，谦卑领导风格可以显著正向预测员工创新行为；其次，谦卑领导风格可以显著正向预测领导成员交换关系质量；第三，领导成员交换关系可以显著正向预测员工创新行为；第四，领导成员交换关系在谦卑领导风格与员工创新行为之间起到完全中介的作用；最后，主动性人格在谦卑领导风格与领导成员交换关系之间的调节作用不显著，只在领导成员交换关系的“忠诚”维度起到显著的调节作用。

Modesty is a traditional virtue of the Chinese nation. However, in modern society, people start to question the necessity of modesty. The contradiction between traditional and modern viewpoints has aroused scholars’ thinking, that is, whether leaders should possess modesty and how leaders should show it. Previous studies on the influence effect of humble leaders on employees mainly focus on the intra-role behaviors of employees, such as job involvement and performance (Owens & Hekman, 2012). However, the influence effect of humble leaders on employees’ extra-role behaviors, such as innovative behaviors, remains unclear. Employees’ innovative behavior is an important reflection of individual subjective initiative, and is also deeply influenced by the leadership style and leadership behavior in the organization (Wu wenhua, Zhao xingbin, 2010). Therefore, in order to further explore the relationship and mechanism between humble leadership style and employees’ innovative behaviors, this study explores whether the combination of active employees and humble leaders can promote the generation of employees’ innovative behaviors from the interpersonal perspective of leader member exchange relationship.

This study is divided into two Time points and 30 days apart to distribute and collect questionnaires, and 162 valid data are collected. The scale includes humble leadership style scale, proactive personality scale, leader member exchange relationship scale and employee innovative behavior scale. At the first time point, employees self-evaluate perceived humble leadership style, proactive personality and demographic variables, and at the second time point 30 days later, employees self-evaluate leader member exchange relationship and employees’ innovative behaviors.

This study is based on the perspective of interpersonal relationship and discusses the mechanism between humble leadership style and employees’ innovative behavior, and the mediating role of leader member exchange relationship between them, and the moderating effect of employees’ initiative personality by establishing a moderated mediating model. The results show that, at first, humble leadership style is positively related to employees’ innovative behaviors. Second, humble leadership style is positively related to the quality of leader member exchange relationship. Third, leader member exchange relationship is positively related to employees’ innovative behaviors. Fourth, leader member exchange relationship plays a completely mediating role between humble leader style and employees’ innovative behaviors. Last, proactive personality doesn’t play a significant moderating effect between humble leadership style and leader member exchange relationship, but only plays a significant moderating effect on the “loyalty” dimension of leader member exchange relationship.